Những định kiến chung về nghề nhân sự

Đăng bởi: admin | 04/02/2021

Những định kiến chung về nghề nhân sự


Mỗi ngành nghề đều có danh tiếng, sự liên tưởng tức thời và sự phán đoán tính cách, tất cả đều phù hợp với kinh nghiệm cá nhân của chúng ta. Y tá, nhân viên vận động hành lang, nhân viên ngân hàng, nhân viên bán xe, thành viên hội đồng thành phố; mỗi người mang một số kỳ vọng nhất định về đặc điểm của họ, cho dù họ có xứng đáng hay không. Đối với những người làm nhân sự thì cũng không khác gì - các chuyên gia nhân sự như một nhóm phải đối mặt với thực tế là các khuôn mẫu về nhân sự có thể ảnh hưởng đến công việc của họ như thế nào.

Nhân sự không phải là một công việc dễ dàng và nó có thể vô lý đến mức trở thành vật tế thần của những người phụ trách. Nhưng với các công cụ và chiến lược phù hợp, bộ phận nhân sự có thể vượt qua những định kiến này và chứng minh sức mạnh đến từ việc quan tâm đến nhu cầu của mọi người trong khi xây dựng và bảo vệ một tổ chức thành công.

Tại sao có quá nhiều định kiến nhân sự tiêu cực?

Như với tất cả các định kiến khác, những định kiến về HR bắt nguồn từ những quan sát cá nhân tiêu cực. Thông thường, những trải nghiệm tồi tệ mà mọi người có với HR sẽ định hình quan điểm của họ. Dưới đây là một vài ví dụ về cách điều này có thể xảy ra:

“Nhân sự là người bảo vệ công ty”

Nhân sự có nhiệm vụ kép: bảo vệ tổ chức khỏi rắc rối với pháp luật và bảo vệ nhân viên khỏi những trải nghiệm không lành mạnh, không an toàn và khó chịu. Lý tưởng nhất là các nhiệm vụ này trùng lặp đến mức bảo vệ nhân viên củng cố vị trí của tổ chức trong quá trình này.

Tuy nhiên, khi thúc đẩy phải xô đẩy, việc bảo vệ tổ chức được đặt lên hàng đầu - nếu tổ chức đi xuống, nó sẽ mang theo tất cả những thành viên của tổ chức đi xuống cùng. Không thể tránh khỏi, việc đứng về phía tổ chức khi không thể đạt được thỏa hiệp dẫn đến việc một số nhân viên coi HR là đối thủ của họ. Khi những nhân viên này bày tỏ sự thất vọng của mình một cách công khai, họ thường coi đó là cuộc đấu tranh giữa một nhân viên bình thường và hợp lý và những người phục vụ nhân sự nhẫn tâm của đế chế công ty.

Bảo vệ danh tiếng của HR là một cuộc đấu tranh liên tục.

“Nhân sự không đủ năng lực về mặt kỹ thuật”

Trong khi có rất nhiều giai thoại từ các nhân viên về nhân sự, giai thoại của Bill ở phần kết của bài báo về nghề nghiệp về nghề nghiệp cân bằng này đã tạo nên một miếng bánh cho sự lộng hành tuyệt đối:

“Tại sao bất kỳ ai có tài năng thực sự (một thuật ngữ nhân sự thời thượng) lại muốn lãng phí sự nghiệp của mình trong lĩnh vực nhân sự, nơi một người có thể trở thành chuyên gia về các quy định của chính phủ và giải quyết các vấn đề của nhân viên. Không - tài năng thực sự muốn nổi trội và HR không phải là nơi mà điều đó sẽ xảy ra. Trong khi công ty phát triển để tồn tại, thì nhân sự thường chậm hơn nhiều thập kỷ. Đối phó với nhân sự giống như nói chuyện với cư dân hang động. Lần tới khi bạn cảm thấy thất vọng với bộ phận nhân sự, chỉ cần biết ơn vì bạn đủ thông minh hoặc đủ tham vọng để không làm việc ở đó ”.

Để cho Bill lợi ích của sự nghi ngờ, anh ta có thể chưa bao giờ nghĩ rằng nhân sự đã phát triển kể từ lần cuối cùng họ yêu cầu chữ ký của anh ta trên giấy tuyển dụng. Có thể anh ta chỉ trải qua các quy trình nhân sự tương tự, rườm rà, lỗi thời. Đối với tất cả những gì chúng ta biết, đó có thể là Bill Weasley bày tỏ sự thất vọng của mình trước bộ máy quan liêu lạc hậu trong thế giới phù thủy.

Dù trước đây nhân sự có bị coi thường hoặc bị bỏ qua nhiều như thế nào, nhiều tổ chức hiện đang công nhận nhân sự là một đối tác chiến lược quan trọng: một nhóm các chuyên gia có thể cung cấp thông tin chi tiết dựa trên dữ liệu về việc liệu các chính sách của công ty có ảnh hưởng dự kiến ​​đến trải nghiệm của nhân viên hay không.

Cung cấp hình ảnh hoàn chỉnh hơn

Những định kiến nhân sự tiêu cực này có thể không chính xác, nhưng chúng có thể ảnh hưởng đến cách mọi người phản ứng với nhân sự. Nếu bạn muốn lãnh đạo và nhân viên tham gia vào các sáng kiến về con người của tổ chức, hãy tập trung vào việc giúp họ hiểu được lợi ích của nhân sự giỏi thay vì chỉ thực thi các quy tắc.

Dưới đây là một số mẹo để chống lại những tác động tiêu cực của khuôn mẫu nhân sự:

Đưa ra bối cảnh tuân thủ với các giá trị

Một chuyên gia nhân sự có thể liệt kê hàng trăm lý do tại sao một hành động nhất định là mối nguy hiểm khi tuân thủ, nhưng nhân viên vẫn sẽ đặt câu hỏi về động cơ đằng sau các quy tắc của tổ chức bạn.

Câu trả lời tốt nhất cho, "Tại sao không?" là, "Đây là lý do tại sao." Sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị của tổ chức bạn cung cấp không gian để chủ động nói về những gì bạn muốn hoàn thành và cách bạn lập kế hoạch để hoàn thành nó một cách đúng đắn, xây dựng văn hóa tuân thủ tích cực.

Làm việc với người quản lý

Trong khi hầu hết nhân viên hiếm khi tương tác với bộ phận nhân sự, họ nên có tương tác thường xuyên với người quản lý của mình. Nhân sự có thể dẫn dắt tổ chức của họ trong việc tạo ra một nền văn hóa tốt, nhưng việc xây dựng văn hóa đó phụ thuộc vào các nhà quản lý và nhân viên. Phát triển thông tin liên lạc rõ ràng, nhất quán giữa bộ phận nhân sự và người quản lý giúp đảm bảo rằng nhân viên trong toàn tổ chức của bạn có trải nghiệm nhất quán, giúp tránh định kiến ​​rằng bộ phận nhân sự chỉ quan tâm đến chính trị văn phòng.

Sử dụng đúng công cụ

Công nghệ nhân sự có thể giúp đảm bảo rằng nhân viên của bạn thấy nhân sự là người có năng lực, có năng lực và đóng góp vào các mục tiêu của tổ chức của bạn — không có kẻ phá hoại nào ở đây. Các giải pháp công nghệ bao gồm:

  • Gửi giấy tờ tuyển dụng trước ngày làm việc đầu tiên của nhân viên

  • Phát triển hệ thống quản lý hiệu suất với phần mềm ghi lại phản hồi để tránh sự mơ hồ trong tranh chấp

  • Giúp nhân viên dễ dàng dành một ngày PTO

Không ai có thể ngăn cản những định kiến ​​về nguồn nhân lực. Nhưng khi bộ phận nhân sự tìm thấy sự cân bằng giữa người hỗ trợ tuân thủ, đối tác chiến lược và người ủng hộ nhân viên, bạn có thể cung cấp cho nhân viên của mình trải nghiệm vượt quá mong đợi của họ.